Педагогическое сотрудничество

(личный опыт учителей-наставников МБОУ «СОШ № 5» Цветковой И.П., Гнатенко С.А. и апробированные формы работы для создания условий профессионального роста молодых педагогов)

Да разве сердце позабудет
Того, кто хочет нам добра,
Того, кто нас выводит в люди,
Кто нас выводит в мастера. 

Повышение престижа профессии учителя является одним из важнейших направлений государственной политики. Педагогическое сообщество активно обсуждает вопрос формирования высокого уровня профессионализма,  профессионального качества учителя.

Не секрет, что особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и учителя с многолетним стажем, а обучающиеся, родители, коллеги ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

Именно в этот период трудовой деятельности молодой специалист особо нуждается в помощи наставника, обязанностью которого становится ознакомление молодого учителя с требованиями законодательства в сфере образования, с основными обязанностями и требованиями, предъявляемыми к педагогическому работнику. Задачей наставника является изучение деловых и нравственных качеств подопечного, его отношения к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям (законным представителям), проведение методических консультаций и посещение уроков молодого специалиста.

Педагогическое сотрудничество с молодым специалистом в МБОУ «СОШ №5» начинается с диагностирования и анализа для получения реальной картины действительности. Молодому педагогу предлагается обозначить ряд проблем, наиболее осложняющих его деятельность, среди которых вопросы дисциплины и порядка на уроке, методические аспекты урока и учебное содержание урока, составление сценария урока/технологической карты, оформление школьной документации, вопросы организации взаимодействия с родителями школьников, организации внеклассного мероприятия. По результатам диагностирования наставниками проводится анализ затруднений и консультирование, осуществляется корректировка профессиональных умений молодого учителя.

Программа наставничества является важным шагом работы, помогает разработать индивидуальный план профессионального становления и развития, оказать помощь для выстраивания собственной траектории самосовершенствования, точно учесть потребности педагога по всем направлениям развития педагогического мастерства; объективно оценить промежуточные и конечные результаты; определить перспективы создания наиболее благоприятных условий для развития творческой деятельности; обеспечить оптимальное планирование методической работы.

Поскольку трудности выработки собственной системы преподавания молодые учителя испытывают на двух этапах своего профессионального развития: в первый год работы и на этапе вхождения в профессию (2-3 год работы), то для преодоления  тих трудностей в МБОУ «СОШ №5» организована «Школа молодого специалиста», реализующая свою деятельность более 10 лет.

 Цель школы - повышение образовательного уровня педагога. Достижение цели организуется через совместную работу наставника и молодого коллеги с использованием теоретических и практических форм работы. В рамках школы используются разнообразные формы и методы обучения молодого специалиста: обучающие семинары, семинары – практикумы, круглые столы, методические недели, консультирование и оказание методической помощи, самоанализ деятельности, взаимопосещение уроков, помощь в подготовке к публичному выступлению, создание банка методической литературы.

Предлагаем формы работы, которые создают благоприятные условия для развития творческой деятельности молодого педагога, накопления собственного опыта по повышению педагогического мастерства, позволяют избавиться от неуверенности в своих силах, и как следствие, снять высокое эмоциональное напряжение:

1) Урок – репетиция, или проведение урока совместно с наставником, во время которого молодой учитель отвечает за один, порученный ему этап урока. По итогам проведенного урока молодым специалистом осуществляется самоанализ, наставником даются методические рекомендации.

В рамках методической недели по теме: «Интеграция образовательных технологий в преподавании учебных предметов как способ достижения качества образования» в МБОУ «СОШ №5» в 2018/2019 уч. году, учителя иностранного языка – Цветкова И.П. и Луцик К.В. проводили объединенный урок «Тайны Египта» с использованием игровых и проектных технологий в 5 классе; наставник Гнатенко С.А. и молодой специалист Попова К.А. провели совместное занятие «Роль суффиксов в словах» во 2 классе.

2). Творческая мастерская. Данная форма работы позволяет молодому учителю приобрести первый опыт участия в муниципальном мероприятии в роли выступающего и активного участника, во время которого молодой педагог становится частью команды. Примером совместной работы может служить проведенный этап аудирования учителем – наставником Цветковой И.П. с молодым учителем Конык О.М. в 2009 году в рамках муниципального семинара на базе МБОУ «СОШ №5». В ходе творческой мастерской состоялось общение всех учителей, присутствующих на мероприятии с учащимися 8 класса в игровой форме.

3) Совместное открытое внеклассное мероприятие.

Данная форма применялась учителем – наставником Цветковой И.П. и молодым специалистом Худяковой Е.А. в 2016 году на муниципальном семинаре «Воспитательная компонента: проблема и пути решения», проведенном на базе МБОУ «СОШ №5». Для учащихся 7 - 8 классов была разработана игра – путешествие по теме «Формирование метапредметных УУД в рамках изучения английского и коми языков во внеурочной деятельности».

4) Бинарный урок. Форма работы предполагает совместную деятельность учителей разного направления, в процессе подготовки молодому учителю предлагается осмыслить предметное содержание своего предмета через особенности другого.

Например, проведенный бинарный урок по теме: «Северная Америка. География континента», во время которого учащиеся 10 класса описывали географические особенности рельефа Северной Америки на английском языке.

5) Мастер – класс.

Подготовка и проведение мастер – класса является одним из важных этапов формирования специалиста с целью формирования у молодого учителя умения демонстрации собственного опыта. В 2018/2019 учебном году в рамках работы Школы молодого учителя, организованной на базе методического центра ГУНО, молодыми специалистами под руководством наставников МБОУ «СОШ №5» проводились мастер – классы по темам: «Нестандартный урок: приемы организации работы в технологии коллективного взаимообучения» и «Нестандартные уроки в начальной школе. Урок – аукцион».

Мастер – классы были подготовлены в формах живой газеты, урока-взаимообучения, урока-игры, урока – аукциона. Молодые учителя обучали коллег организовывать парную и групповую формы работы на уроке, проектную деятельность, проводить этапы рефлексии, самооценки, самоконтроля через обучающие игры.

6) Педагогическая копилка.

Как показывает действительность, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно, а чтобы этого не произошло, молодым учителям нужно целенаправленно помогать.

Обмен методическими разработками, сценариями, дидактическими материалами, педагогическими находками, достижениями, способствует повышению профессионального уровня и развитию личностных качеств молодого педагога.

7) Профессиональный конкурс.

Важной составляющей работы наставника является развитие потребности у молодого педагога к самообразованию и профессиональному самосовершенствованию. Стимулирующим средством роста профессионализма и творчества является участие в муниципальных, региональных и всероссийских конкурсах профессионального мастерства. В ходе подготовки молодого специалиста к данным конкурсам, оказывается специальная педагогическая, психологическая и методическая помощь. Одной из форм помощи может быть создание инициативной консультативной группы, в состав которой входит молодой учитель, наставник, учителя – предметники.

Педагогическое сотрудничество приносит хорошие результаты. Молодые коллеги МБОУ «СОШ №5» с первых дней работы в школе заявляют о своей активной профессиональной позиции, результативно участвуют в конкурсах разного уровня:

Худякова Е.А. – республиканский конкурс учителей коми языка, 2016г., призер;

Худякова Е.А – муниципальный конкурс учителей коми языка, 2017г., победитель;

Мирекс Р.Ю. – муниципальный конкурс «Учитель года -2018», призер;

Попова К.А. – республиканский конкурс «Классный классный», 2019г., призер III степени;

Луцик К.В. – Всероссийский конкурс «Педагогический дебют -2020».

Педагогическое сотрудничество педагогов разного профессионального уровня - это шаг вперёд к развитию профессиональных компетентностей не только молодого специалиста, но и педагога – наставника. Оно заставляет учителя соответствовать современным требованиям, ориентироваться в новых педагогических технологиях, владеть нормативно-правовой базой. Чтобы научить молодого специалиста быть настоящим учителем педагог-наставник должен сам им быть, являться ярким примером служения выбранной профессии, своему делу, оставаясь в памяти молодого коллеги тем человеком, который помог сделать ему первые шаги в такой сложной и интересной работе – работе учителя!

     

СОПРОВОЖДЕНИЕ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ КАК ФОРМА НАСТАВНИЧЕСТВА В ВОПРОСАХ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

Селезнева Ольга Михайловна,

заместитель директора МБОУ «Гимназия № 2

Квалификация педагогических работников остается одним из главных конкурентных преимуществ любой образовательной организации. Мы живем в информационном обществе, поэтому с каждым годом требования к уровню знаний только растут, что неминуемо отражается на особенностях методической поддержки сотрудников, способах их обучения, на подходах к передаче знаний. Так называемое методическое наставничество, под которым следует понимать сопровождение профессионального роста педагогических работников и повышение уровня их компетенций, является неотъемлемой частью имиджа образовательной организации. В данном контексте методическое наставничество - это эффективная технология развития сотрудников.

Методическое наставничество дает возможность запустить процесс обмена знаниями, позволяет педагогическим работникам как с большим опытом работы, так и без него, в несколько раз быстрее выйти на новый профессиональный уровень.

Сегодня в любой организации особенно важно иметь инструменты и технологии развития навыков своих сотрудников, их быстрого включения в работу, их адаптации к меняющимся условиям. Именно поэтому все большую роль играет грамотная реализация функции методического наставничества в каждой организации.

Интересные  размышления о проблемах наставничества, актуальных еще в середине ХХ века, приводит К.Д.  Ушинский.  Он считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей деятельности. Так педагог превращается в машину. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт с лихвой компенсирует  отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания (такие важные в информационном обществе) и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать. Таким образом, профессиональная адаптация учителя напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и постоянно прирастающих знаний.

В зарубежной теории и практике современного образования наставничеству как методу и способу адаптации специалиста в профессиональной деятельности уделяется большое значение. Особого внимания заслуживает позиция Гарета Льюиса, современного британского ученого, консультанта по менеджменту,  который рассматривает понятие «наставничество» как систему отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому.

Наставничество - это базовая функция менеджмента (в том числе, педагогического),  профессиональные взаимоотношения, в которых более опытный сотрудник (наставник) помогает менее опытному (наставляемому) в приобретении конкретных знаний и навыков для работы и повышения своей компетентности. При таких взаимоотношениях выигрывают все стороны: наставники, сотрудники и организация, т.к. это помогает сохранять и преумножать знания внутри самой организации и обеспечивать работникам новые возможности.   

Педагогический работник, активно вовлеченный в процесс саморазвития может эффективно выполнять роль наставника в отношении учащихся, коллег и даже родителей.

Эффективность методического наставничества не вызывает никакого сомнения по целому ряду причин:

1.               Наставничество способствует повышению качества обучения сотрудников.

2.                Наставничество повышает эффективность работы персонала.

3.              Благодаря умело организованной системе методического наставничества снижается текучесть кадров, коллектив приобретает стабильные горизонтальные рамки, но растет вертикально (речь идет о повышении уровня квалификации).

4.  Наставничество сокращает время на адаптацию сотрудника, нуждающегося в методической или иной поддержке (правда, это сказывается на времени наставника).

5.       В педагогическом коллективе постепенно формируется и закрепляется управленческая культура.

6.         Методическое наставничество в пределах образовательной организации, безусловно, связано с низкими экономическими затратами. Поскольку помощь оказывается не сторонней организацией или специалистом, что требует оплаты их труда, а эта помощь выражается в безвозмездном сопровождении работника.

Всю систему наставничества в образовательной организации можно условно разбить на три составляющие: адаптация подопечных к внешним и внутренним условиям среды, их обучение и последующее сопровождение. Все эти процессы могут происходить одновременно или накладываться друг на друга. В целом, вся система наставничества является инструментом для включения сотрудников в организационные процессы школы.

На уровне образовательной организации процессы адаптации, обучения и сопровождения педагогических работников возложены на заместителя директора по научно-методической работе, либо на любого заместителя по решению руководителя. Таким образом, заместитель директора является первичным звеном реализации наставнической деятельности. Особую роль в наставничестве играют методические объединения, являющиеся структурным звеном методической службы любой образовательной организации. Как правило, руководят методическими объединениями или кафедрами наиболее опытные педагогические работники,

имеющие высшую или первую квалификационную  категорию. Заместитель директора в своей деятельности опирается на руководителей методических объединений или кафедр в реализации наставнических  мероприятий, к которым относятся сопровождение непрерывного обучения и процедуры аттестации, как на соответствие занимаемой должности, так и на квалификационные категории. Надо сказать, что процедура аттестации на соответствие занимаемой должности является обязательной, а процедура аттестации на первую и высшую квалификационные категории носит заявительный характер и является личной инициативой работника.

Однако, если педагогическому работнику образовательной организации, выражающему готовность к прохождению процедуры аттестации на квалификационную категорию не будет обеспечено сопровождение данной процедуры со стороны заместителя директора,  руководителя методического объединения, то возникают серьезные риски снижения квалификационной категории или ее потери. А это уже серьезно сказывается не только на имидже образовательной организации, но и имеет нежелательные экономические последствия в виде снижения фонда оплаты труда.

Таким образом, методическое наставничество при сопровождении процедуры аттестации – это кадровое мероприятие, позволяющее оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности работника требованиям выполняемой деятельности. Но главное его назначение – выявить резервы повышения уровня развития инициативы и трудовой активности педагогических работников.

В условиях действующего на территории Республики Коми  порядка аттестации становятся актуальными готовность и способность методической службы увидеть и оценить личностный и профессиональный потенциал аттестуемого, создать условия для его максимально полной реализации, оказать помощь в организации планомерной и непрерывной работы в межаттестационный период.

Основная задача межаттестационного периода – организация научно-методического сопровождения и поддержки педагогического работника в повышении уровня его профессиональной компетентности, профессионального развития. Методическое сопровождение направлено на оказание помощи в выборе путей решения задач и типичных проблем, возникающих в ситуации профессионального совершенствования, с учетом имеющегося у него уровня профессиональной компетентности.

Система методического наставничества включает следующие этапы:

1.                      нормативное обеспечение педагогических работников;

2.                      мониторинг квалификации педагогических работников;

3.     методическое сопровождение подготовки аттестационных материалов в аттестационный период;

4.         системный анализ прохождения аттестации педагогическими работниками в образовательной организации;

5.                      анализ результативности аттестации педагогических работников

Основными направлениями работы в межаттестационный период являются:

1.                      Диагностико-аналитическое направление: 

изучение результатов деятельности педагогических работников с их последующим анализом и определением образовательных потребностей.

2.                      Информационное направление: 

формирование банка педагогической информации по вопросам нормативно-правового характера и процессуальной составляющей порядка аттестации.

3.                      Организационно-методическое направление: 

обеспечение условий для реализации индивидуального маршрута педагога в подготовке к предстоящей аттестации.

4.                      Учебно-методическое направление: 

обеспечение непрерывности профессионального образования, осуществляемого в разных формах.

5.                      Психолого-педагогическое направление: 

сохранение психологического комфорта при подготовке к предстоящей аттестации.

6.                      Консультационное направление: 

оказание консультативной помощи педагогическому работнику по вопросам подготовки к аттестации.

Этапы методического сопровождения педагогического работника в межаттестационный период подразделяются следующим образом:

1.              Подготовительный этап – формирование у аттестуемого представлений о механизме прохождения аттестации, ознакомление с нормативно– правовой базой аттестации.

2.                      Диагностический этап – оформление диагностической карты, где выявляются проблемы, трудности педагогического работника, накопленный опыт. Это позволяет педагогу контролировать этапы своих достижений по различным направлениям, отслеживать процесс накопления необходимого материала для обобщения и распространения своего опыта, повышения квалификации, тематику самообразования. На основе полученных сведений определяются направления и формы работы с педагогом, содержание методического сопровождения.

3.              Этап формирования портфолио – составление плана дальнейшей работы, предполагающий организацию работы по повышению квалификации, обмену и распространению педагогического опыта, участию в конкурсах.

4.                      Итогово-обобщающий этап – сбор данных об уровне реализации потребностей аттестуемого.

Основная работа в межаттестационный период – это повышение результативности деятельности педагогического работника. Для этого требуется плодотворная работа методиста-наставника, всесторонняя помощь, создание условий для веры педагога в свои силы. Результатом усилий будет совершенствование работы, развитие профессиональных интересов на достаточно продолжительный период времени.

Конечной целью процедуры аттестации является не только оценка уровня квалификации педагога, но его личностный и профессиональный рост. В итоге методическое наставничество на всех уровнях методической службы позволит обеспечить единое пространство сопровождения аттестации педагогического работника. Это сделает данный процесс более управляемым и эффективным и приведет к успешному прохождению аттестации.

Не так давно Министерство просвещения Российской Федерации проводило общественное обсуждение проекта изменений в профессиональный стандарт педагога, который будет введен с 1 января 2019 года. Планируется введение трех педагогических уровней: учитель, старший учитель, ведущий учитель. Каждый из этих уровней соответствует определенным квалификационным требованиям. И если внимательно изучить те требования, которые предъявляются к старшему и ведущему учителю, то в них довольно четко прослеживается наставническая функция. В связи с введением профессионального стандарта постепенно изменится и процедура аттестации. Но, несмотря на все преобразования, которые происходят в современной системе образования, наставничеству во всем своем разнообразии в школах быть.

Рекомендации для наставника

1.    Старайтесь использовать проблемно-ориентированные утверждения, то есть обращайте большее внимание на поступки и старайтесь давать характеристику событиям и поступкам наставляемого, а не его личности. Используйте описательные, а не оценочные высказывания. Объективно описывайте произошедшую ситуацию, а также свою реакцию на события и их последствия. Предлагайте приемлемые альтернативы.

2.    При общении с наставляемым старайтесь подчеркивать уважение к нему, проявлять гибкость, непредвзятость и открытость новым идеям. Стремитесь не к доминированию, а к равноправному двустороннему обмену информацией. Определите области взаимного согласия или позитивные характеристики собеседника прежде, чем говорить о возможных разногласиях или негативных характеристиках. Формируйте у сотрудника позитивное отношение к работе и коллективу, поддержите энтузиазм сотрудника и уверенность в себе, найдите повод, чтобы его похвалить.

3.    Делайте особый акцент на сферах, подконтрольных вашему собеседнику, а не на тех факторах, которые не могут быть изменены, или находятся вне сферы его компетенции.

4.    Ваши утверждения должны отражать Ваше мнение, то есть носить личный характер, добивайтесь того же и от партнера по беседе.

5.     Демонстрируйте поддерживающее выслушивание собеседника. Используйте те или иные реакции в зависимости от того, к какому типу может быть отнесена данная ситуация: к наставничеству или к консультированию.

6.    Делитесь опытом без назидания, а путем доброжелательного показа образцов работы.

7.    Помогайте своевременно, терпеливо, настойчиво. Всегда отмечайте положительное в деятельности наставляемого.

Кодекс наставника

1. Постоянно работайте над повышением своего профессионального и культурного уровня.

2. Будьте примером. Все, что вы требуете от наставляемого, вы должны знать и уметь сами.

3. Не забывайте, что наставник является прежде всего руководителем процесса обучения, даже если он руководитель  наставляемого.

4. Ведите диалог с наставляемым на равных, будьте дипломатичны.

5. Не обсуждайте с наставляемым личные качества и недостатки ваших коллег и руководителей.

6. Не обсуждайте со своими коллегами личные качества и недостатки ваших подопечных.

7. Четко и понятно формулируйте задачи.

8. Правильно распределяйте время работы.

9. Комбинируйте различные способы взаимодействия. Больше практики!

10. Творчески подходите к выполнению своей работы.

11. Всегда давайте обратную связь, как положительную, так и отрицательную.

12. Оценивайте не личность наставляемого, а проделанную им работу.

13. Хвалите наставляемого, если проделанная им работа заслуживает одобрения.

14. Уважайте мнение наставляемого.

15. Не бойтесь признавать свои ошибки.

16. Помогайте наставляемому преодолевать возникающие трудности.

17. Не допускайте, чтобы ваше плохое настроение сказывалось на работе с наставляемым.