Селезнева Ольга Михайловна,
заместитель директора МБОУ
«Гимназия № 2
Квалификация педагогических работников остается одним
из главных конкурентных преимуществ любой образовательной организации. Мы живем
в информационном обществе, поэтому с каждым годом требования к уровню знаний
только растут, что неминуемо отражается на особенностях методической поддержки
сотрудников, способах их обучения, на подходах к передаче знаний. Так
называемое методическое наставничество, под которым следует понимать
сопровождение профессионального роста педагогических работников и повышение
уровня их компетенций, является неотъемлемой частью имиджа образовательной
организации. В данном контексте методическое наставничество - это эффективная
технология развития сотрудников.
Методическое наставничество дает возможность
запустить процесс обмена знаниями, позволяет педагогическим работникам как с большим
опытом работы, так и без него, в несколько раз быстрее выйти на новый
профессиональный уровень.
Сегодня в любой организации особенно важно иметь
инструменты и технологии развития навыков своих сотрудников, их быстрого
включения в работу, их адаптации к меняющимся условиям. Именно поэтому все большую
роль играет грамотная реализация функции методического наставничества в каждой
организации.
Интересные размышления о проблемах наставничества,
актуальных еще в середине ХХ века, приводит К.Д. Ушинский. Он считал,
что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей
деятельности. Так педагог превращается в машину. Нельзя быть убежденным, что
профессиональный опыт с лихвой компенсирует отсутствие
теоретической подготовки. Теоретические знания (такие важные в информационном
обществе) и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать. Таким образом,
профессиональная адаптация учителя напрямую зависит от уровня педагогического
мастерства, опыта и постоянно прирастающих знаний.
В зарубежной
теории и практике современного образования наставничеству как методу и способу
адаптации специалиста в профессиональной деятельности уделяется большое
значение. Особого внимания заслуживает позиция Гарета Льюиса, современного
британского ученого, консультанта по менеджменту, который
рассматривает понятие «наставничество» как систему отношений и ряд процессов,
когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку
другому.
Наставничество
- это базовая функция менеджмента (в том числе, педагогического), профессиональные
взаимоотношения, в которых более опытный сотрудник (наставник) помогает менее
опытному (наставляемому) в приобретении конкретных знаний и навыков для работы
и повышения своей компетентности. При таких взаимоотношениях выигрывают все
стороны: наставники, сотрудники и организация, т.к. это помогает сохранять и
преумножать знания внутри самой организации и обеспечивать работникам новые
возможности.
Педагогический
работник, активно вовлеченный в процесс саморазвития может эффективно выполнять
роль наставника в отношении учащихся, коллег и даже родителей.
Эффективность
методического наставничества не вызывает никакого сомнения по целому ряду
причин:
1. Наставничество способствует повышению
качества обучения сотрудников.
2. Наставничество повышает эффективность работы
персонала.
3. Благодаря умело организованной системе
методического наставничества снижается текучесть кадров, коллектив приобретает
стабильные горизонтальные рамки, но растет вертикально (речь идет о повышении
уровня квалификации).
4. Наставничество сокращает время на адаптацию
сотрудника, нуждающегося в методической или иной поддержке (правда, это
сказывается на времени наставника).
5. В педагогическом коллективе постепенно
формируется и закрепляется управленческая культура.
6. Методическое наставничество в пределах
образовательной организации, безусловно, связано с низкими экономическими
затратами. Поскольку помощь оказывается не сторонней организацией или
специалистом, что требует оплаты их труда, а эта помощь выражается в
безвозмездном сопровождении работника.
Всю систему наставничества в образовательной
организации можно условно разбить на три составляющие: адаптация подопечных к внешним и внутренним условиям среды, их обучение и последующее сопровождение. Все эти
процессы могут происходить одновременно или накладываться друг на друга. В
целом, вся система наставничества является инструментом для включения
сотрудников в организационные процессы школы.
На уровне
образовательной организации процессы адаптации, обучения и сопровождения
педагогических работников возложены на заместителя директора по
научно-методической работе, либо на любого заместителя по решению руководителя.
Таким образом, заместитель директора является первичным звеном реализации
наставнической деятельности. Особую роль в наставничестве играют методические
объединения, являющиеся структурным звеном методической службы любой
образовательной организации. Как правило, руководят методическими объединениями
или кафедрами наиболее опытные педагогические работники,
имеющие
высшую или первую квалификационную категорию. Заместитель директора в своей
деятельности опирается на руководителей методических объединений или кафедр в
реализации наставнических мероприятий, к
которым относятся сопровождение непрерывного обучения и процедуры аттестации,
как на соответствие занимаемой должности, так и на квалификационные категории.
Надо сказать, что процедура аттестации на соответствие занимаемой должности
является обязательной, а процедура аттестации на первую и высшую
квалификационные категории носит заявительный характер и является личной
инициативой работника.
Однако,
если педагогическому работнику образовательной организации, выражающему
готовность к прохождению процедуры аттестации на квалификационную категорию не
будет обеспечено сопровождение данной процедуры со стороны заместителя
директора, руководителя методического
объединения, то возникают серьезные риски снижения квалификационной категории
или ее потери. А это уже серьезно сказывается не только на имидже
образовательной организации, но и имеет нежелательные экономические последствия
в виде снижения фонда оплаты труда.
Таким образом,
методическое наставничество при сопровождении процедуры аттестации – это
кадровое мероприятие, позволяющее оценить соответствие уровня труда, качеств и
потенциала личности работника требованиям выполняемой деятельности. Но главное его
назначение – выявить резервы повышения уровня развития инициативы и трудовой
активности педагогических работников.
В условиях действующего
на территории Республики Коми порядка
аттестации становятся актуальными готовность и способность методической службы
увидеть и оценить личностный и профессиональный потенциал аттестуемого, создать
условия для его максимально полной реализации, оказать помощь в организации
планомерной и непрерывной работы в межаттестационный период.
Основная задача межаттестационного периода – организация
научно-методического сопровождения и поддержки педагогического работника в
повышении уровня его профессиональной компетентности, профессионального
развития. Методическое сопровождение направлено на оказание помощи в выборе
путей решения задач и типичных проблем, возникающих в ситуации
профессионального совершенствования, с учетом имеющегося у него уровня
профессиональной компетентности.
Система методического наставничества включает
следующие этапы:
1.
нормативное обеспечение педагогических работников;
2.
мониторинг квалификации педагогических
работников;
3. методическое сопровождение подготовки
аттестационных материалов в аттестационный период;
4. системный анализ прохождения аттестации
педагогическими работниками в образовательной организации;
5.
анализ результативности аттестации педагогических
работников
Основными направлениями работы в
межаттестационный период являются:
1.
Диагностико-аналитическое направление:
изучение
результатов деятельности педагогических работников с их последующим анализом и
определением образовательных потребностей.
2.
Информационное направление:
формирование
банка педагогической информации по вопросам нормативно-правового характера и
процессуальной составляющей порядка аттестации.
3.
Организационно-методическое направление:
обеспечение
условий для реализации индивидуального маршрута педагога в подготовке к
предстоящей аттестации.
4.
Учебно-методическое направление:
обеспечение
непрерывности профессионального образования, осуществляемого в разных формах.
5.
Психолого-педагогическое направление:
сохранение
психологического комфорта при подготовке к предстоящей аттестации.
6.
Консультационное направление:
оказание
консультативной помощи педагогическому работнику по вопросам подготовки к
аттестации.
Этапы методического сопровождения педагогического
работника в межаттестационный период подразделяются следующим образом:
1. Подготовительный этап – формирование у аттестуемого
представлений о механизме прохождения аттестации, ознакомление с нормативно–
правовой базой аттестации.
2.
Диагностический этап – оформление диагностической
карты, где выявляются проблемы, трудности педагогического работника,
накопленный опыт. Это позволяет педагогу контролировать этапы своих достижений
по различным направлениям, отслеживать процесс накопления необходимого
материала для обобщения и распространения своего опыта, повышения квалификации,
тематику самообразования. На основе полученных сведений определяются направления
и формы работы с педагогом, содержание методического сопровождения.
3. Этап формирования портфолио – составление плана
дальнейшей работы, предполагающий организацию работы по повышению квалификации,
обмену и распространению педагогического опыта, участию в конкурсах.
4.
Итогово-обобщающий этап – сбор данных об уровне
реализации потребностей аттестуемого.
Основная работа в межаттестационный период – это повышение результативности
деятельности педагогического работника. Для этого требуется плодотворная работа
методиста-наставника, всесторонняя помощь, создание условий для веры педагога в
свои силы. Результатом усилий будет совершенствование работы, развитие
профессиональных интересов на достаточно продолжительный период времени.
Конечной целью процедуры аттестации является не только оценка
уровня квалификации педагога, но его личностный и профессиональный рост. В
итоге методическое наставничество на всех уровнях методической службы позволит
обеспечить единое пространство сопровождения аттестации педагогического
работника. Это сделает данный процесс более управляемым и эффективным и
приведет к успешному прохождению аттестации.
Не так давно Министерство просвещения Российской Федерации
проводило общественное обсуждение проекта изменений в профессиональный стандарт
педагога, который будет введен с 1 января 2019 года. Планируется введение трех
педагогических уровней: учитель, старший учитель, ведущий учитель. Каждый из
этих уровней соответствует определенным квалификационным требованиям. И если
внимательно изучить те требования, которые предъявляются к старшему и ведущему
учителю, то в них довольно четко прослеживается наставническая функция. В связи
с введением профессионального стандарта постепенно изменится и процедура
аттестации. Но, несмотря на все преобразования, которые происходят в
современной системе образования, наставничеству во всем своем разнообразии в
школах быть.
Рекомендации для
наставника
1.
Старайтесь использовать проблемно-ориентированные
утверждения, то есть обращайте большее внимание на поступки и старайтесь давать
характеристику событиям и поступкам наставляемого, а не его личности.
Используйте описательные, а не оценочные высказывания. Объективно описывайте
произошедшую ситуацию, а также свою реакцию на события и их последствия.
Предлагайте приемлемые альтернативы.
2.
При общении с наставляемым старайтесь подчеркивать уважение
к нему, проявлять гибкость, непредвзятость и открытость новым идеям. Стремитесь
не к доминированию, а к равноправному двустороннему обмену информацией.
Определите области взаимного согласия или позитивные характеристики собеседника
прежде, чем говорить о возможных разногласиях или негативных характеристиках.
Формируйте у сотрудника позитивное отношение к работе и коллективу, поддержите
энтузиазм сотрудника и уверенность в себе, найдите повод, чтобы его похвалить.
3.
Делайте особый акцент на сферах, подконтрольных вашему
собеседнику, а не на тех факторах, которые не могут быть изменены, или
находятся вне сферы его компетенции.
4.
Ваши утверждения должны отражать Ваше мнение, то есть носить
личный характер, добивайтесь того же и от партнера по беседе.
5.
Демонстрируйте
поддерживающее выслушивание собеседника. Используйте те или иные реакции в
зависимости от того, к какому типу может быть отнесена данная ситуация: к
наставничеству или к консультированию.
6.
Делитесь опытом без назидания, а путем доброжелательного
показа образцов работы.
7.
Помогайте своевременно, терпеливо, настойчиво. Всегда
отмечайте положительное в деятельности наставляемого.
Кодекс наставника
1. Постоянно работайте над
повышением своего профессионального и культурного уровня.
2. Будьте примером. Все, что вы
требуете от наставляемого, вы должны знать и уметь сами.
3. Не забывайте, что наставник
является прежде всего руководителем процесса обучения, даже если он
руководитель наставляемого.
4. Ведите диалог с наставляемым на
равных, будьте дипломатичны.
5. Не обсуждайте с наставляемым
личные качества и недостатки ваших коллег и руководителей.
6. Не обсуждайте со своими коллегами
личные качества и недостатки ваших подопечных.
7. Четко и понятно формулируйте
задачи.
8. Правильно распределяйте время
работы.
9. Комбинируйте различные способы
взаимодействия. Больше практики!
10. Творчески подходите к выполнению
своей работы.
11. Всегда давайте обратную связь,
как положительную, так и отрицательную.
12. Оценивайте не личность
наставляемого, а проделанную им работу.
13. Хвалите наставляемого, если
проделанная им работа заслуживает одобрения.
14. Уважайте мнение наставляемого.
15. Не бойтесь признавать свои ошибки.
16. Помогайте наставляемому
преодолевать возникающие трудности.
17. Не допускайте, чтобы ваше плохое
настроение сказывалось на работе с наставляемым.
Комментариев нет:
Отправить комментарий